RESUMO
O Direito do Trabalho,
como o conjunto de princípios, de institutos e regras, são encorpados
coercitivamente, orientando e dando direção à conduta humana no trabalho. O
objetivo das leis trabalhista era coibir os abusos com os empregados, os quais
passaram a ser protegidos jurídica e economicamente.
Segundo Carrion[1], o Direito do Trabalho vem dirimir as convergências e os
direitos e garantias recíprocas entre o empregado e o empregador Carrion. No que tange a esta
pesquisa, há ainda mais um motivo para que a conciliação seja uma premissa
constante, tentando, assim, haver um acordo entre as partes, diminuindo os
processos e resolvendo o problema com mais rapidez e sem litígios.
Para
Magano[2], Não saindo o acordo, poderá se resolver a lide em Juízo, e, após
cumpridas algumas formalidades e marcada a audiência, haverá, então, a
conciliação ou a renúncia, também tópico desta matéria. O que se quer é acabar
com estes resquícios que ficam entre as partes quando uma delas resolve sair ou
a outra decide dispensar. É uma dificuldade atentar na solução, pois nem sempre
há um modo melhor para que ambos fiquem conformados.
O Direito do Trabalho, no
Brasil, teve sua formação com influências sofridas, por diversos fatores
externos e internos. Entre as influências externas, que exerceram forte pressão
no sentido de levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, destacam-se as
transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração legislativa de
proteção ao trabalhador, Delgado[3].
Palavras-chave:. Conciliação, partes, renúncia, leis trabalhistas,
trabalhador, sindical.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO......................................................................................................................... 6
1 DA EVOLUÇÃO HISTÓRICA............................................................................................ 8
1.1 O Direito do Trabalho na História............................................................................... 8
2.1.1
No mundo...................................................................................................................... 8
2
LEIS TRABALHISTAS ORDINÁRIAS NA HISTÓRIA................................................ 11
2.1
Objetivo............................................................................................................................ 11
2.2 Leis................................................................................................................................... 11
2.2
Da Natureza Jurídica.................................................................................................... 11
2.1.1
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT........................................................ 17
3
ASPECTOS HISTÓRICOS CONSTITUCIONAIS DO TRABALHO NO BRASIL. 19
3.1
Constituição de 1824................................................................................................... 19
3.2
Constituição de 1891................................................................................................... 19
3.3
Constituição de 1934................................................................................................... 20
3.4
Constituição de 1937................................................................................................... 22
3.5
Constituição de 1946................................................................................................... 22
3.6
Constituição de 1967................................................................................................... 23
3.7
Constituição de 1988................................................................................................... 25
3.8
Do contrato individual de trabalho........................................................................... 26
3.8.1
Sujeitos do direito do trabalho............................................................................... 26
3.8.1.1
Direito
individual...................................................................................................... 26
3.8.1.2 Coletivo...................................................................................................................... 26
3.8.2
Direito do trabalho..................................................................................................... 26
3.8.3 Direito sindical............................................................................................................ 27
3.8.4 Da relação de emprego e da relação de
trabalho.............................................. 27
3.8.5 Dos contratos de trabalho: individual,
coletivo e de equipe.......................... 28
3.8.5.1 Individual.................................................................................................................... 28
3.8.5.2 Coletivo...................................................................................................................... 28
3.8.5.3 De equipe.................................................................................................................. 28
3.8.6 Tipo de trabalhador................................................................................................... 29
3.8.6.1 Trabalhador............................................................................................................... 29
3.8.6.2 Trabalhador eventual............................................................................................... 29
3.8.6.3 Trabalhador autônomo............................................................................................ 30
3.8.6.4 Trabalhador avulso.................................................................................................. 31
3.8.6.5 Trabalhador temporário........................................................................................... 32
3.8.6.6 Trabalhador estagiário............................................................................................. 33
3.8.6.7 Trabalhador cooperado........................................................................................... 34
3.8.7 Requisitos do contrato de trabalho...................................................................... 35
3.8.7.1 Continuidade............................................................................................................. 35
3.8.7.2 Subordinação............................................................................................................ 35
3.8.7.3 Onerosidade.............................................................................................................. 36
3.8.7.4 Pessoalidade............................................................................................................ 36
3.8.7.5 Alteridade................................................................................................................... 36
4 DOS PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO
DIREITO DO TRABALHO.......................... 37
4.1
Princípios da Proteção do Trabalhador.................................................................. 37
4.1.1
Do(a) diarista............................................................................................................... 39
4.2
Conciliação ou Renúncia............................................................................................ 40
4.2.1
Definição de conciliação.......................................................................................... 40
4.2.2
Definição de renúncia............................................................................................... 42
5 DA
JUSTIÇA DO TRABALHO ....................................................................................... 46
CONCLUSÃO ....................................................................................................................... 50
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................ 52
INTRODUÇÃO
O Direito do Trabalho,
como o conjunto de princípios, de institutos e regras, são encorpados
coercitivamente, orientando e dando direção à conduta humana no trabalho.
Há neste caráter social e
atuante do Direito o poder jurídico (o juiz), que se realiza por três operações
específicas e combinadas, exercitando o direito pela:
·
Interpretação – onde o processo analítico é compreendido de
sentido e extensão da norma jurídica respectiva.
·
Integração – onde o processo lógico de suprimento das lacunas
percebidas nas fontes principais do Direito tomam forma concreta, no recurso a
fontes das normas subsidiárias.
·
Aplicação – onde o processo de incidência e adaptação das normas
jurídicas tem a adaptação à situação concreta.
E é assim que há essa
intensa integração na interpretação e na aplicação do Direito do Trabalho
segundo, Magano [4].
O Direito do Trabalho vem
dirimir as convergências e os direitos e garantias recíprocas
entre o empregado e o empregador. No que tange a esta pesquisa, há ainda mais
um motivo para que a conciliação seja uma premissa constante, tentando, assim,
haver um acordo entre as partes, diminuindo, dessa forma, os processos e
resolvendo o problema com mais rapidez e sem litígios.
Pode-se conceituar o
Direito do Trabalho como o conjunto
de princípios, normas e instituições pertinentes à relação de trabalho
subordinado e situações análogas, visando assegurar
melhores condições de labor, bem como de condições sociais ao trabalhador, de
acordo com as normas de proteção que lhe são destinadas de Teixeira [5].
O Direito do Trabalho, no
Brasil, teve sua formação com influências sofridas, por diversos fatores
externos e internos. Entre as influências externas, que exerceram forte pressão
no sentido de levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, destacam-se as
transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração legislativa de
proteção ao trabalhador.
Além disso, o compromisso
internacional assumido pelo Brasil ao participar da Organização Internacional
do Trabalho (OIT), criada pelo Tratado de Versalhes (1919), que propôs a
observância das normas trabalhistas, as quais reforçam a proteção ao
trabalhador.
1 DA EVOLUÇÃO HISTÓRICA
1.1 O Direito do Trabalho na História
Este referencial histórico
é o que dará efetiva referência ao trabalho e na inclusão do Direito e da
cultura, em seu vasto e dinâmico desenvolvimento, em seu transcurso temporal.
1.1.1 No mundo
Esta evolução mundial vem
dinamizando e se fazendo compreender o Direito do Trabalho e nesta decisão há
que se entender todo o envoltório da história do trabalhador, com suas
garantias, direitos, pertinências e relevâncias.
Para a Guimarães[6], a noção de trabalho deriva
do latim tripalium, mais conhecido como instrumento de tortura, ou canga
de animais.
A escravidão foi a
primeira forma conhecida de trabalho e também a pior possível, onde os escravos
eram tratados como coisas; assim, não eram sujeitos de direitos, apenas
trabalhando.
Platão e Aristóteles, na
Grécia, davam ao trabalho sentido pejorativo, onde havia somente o uso da força
física. Os nobres destinavam-se à política, e os escravos ao trabalho.
Hesíodo, Protágoras e os
sofistas mostram a importância e o valor social e religioso do trabalho. E,
dessa forma, o trabalho foi tornando-se digno e respeitado, e o homem passou a
ser livre pelos conquistadores guerreiros dóricos, e os aqueus.[7]
Em Roma, o trabalho do homem livre era
dividido de três formas:
·
locatio conductio rei, observado como o arrendamento de uma coisa (o operário);
·
locatio conductio operarum, onde se locava o serviço mediante
pagamento;
·
locatio conductio operis, que era a entrega de uma obra ou o resultado mediante pagamento
(empreitada).
Havia também a locatio conductio, a qual objetivava a
atividade do escravo que locava suas energias ou resultado de trabalho em troca
de pagamento.
No feudalismo, a servidão
era tida como o labor do escravo, onde recebiam, em troca de seu trabalho,
proteção e a entrega de parte do que produziu pelo uso da terra.
Nessa época os nobres não
trabalhavam, e o trabalho era considerado um castigo.
Segundo CARRION[8], no século XIV surgiram as
corporações de ofício. Desde então, inicializou-se o trabalho dos mestres, dos companheiros
e dos aprendizes. Estes novos trabalhadores surgiram dando um grande
complemento à história, libertando o trabalhador da opressão e da escravidão,
protegendo essa classe tão oprimida.
As corporações de ofício
tinham como características:
·
Estabelecer uma estrutura hierárquica;
·
regular a capacidade produtiva;
·
regulamentar a técnica de produção.
A jornada de trabalho
chegava a 18 horas diárias, um terrível desrespeito, sem falar nas condições
subumanas, falta de higiene, falta de ventilação, e tudo o mais.
A Revolução Francesa
suprimiu essas corporações, e a liberdade de comércio e também a liberdade de
trabalho passou a desmistificar o indivíduo e o Estado, organizando-se e
transformando o trabalho em emprego e discriminando o salário. Isso já era
preconizado, segundo a Revolução Industrial, surgindo a máquina a vapor, a
máquina de fiar, e outras mais. Com o aperfeiçoamento destas máquinas
maravilhosas, houve a princípio do desemprego. O que houve foi a dinamização do
homem, para operar as máquinas, fazendo surgir o trabalho assalariado,
formalizado em tempo determinado, e todos os pressupostos a que o trabalhador
tem direito na atualidade.
Dessa forma, surgiu a
reunião dos trabalhadores, e sua associação para reivindicar melhores condições
de salários, de trabalho, diminuição das jornadas excessivas e à exploração de
mulheres e crianças.
Segundo Carrion[9], os fatores internos que
mais influenciaram no surgimento do Direito do Trabalho no Brasil foram o
movimento operário, do qual participaram imigrantes com inspirações
anarquistas, caracterizado por inúmeras greves em fins de 1800 e início de
1900; o surto industrial, efeito da Primeira Guerra Mundial, com a elevação do
número de fábricas e operários; e a política trabalhista de Getúlio (1930).
2 LEIS TRABALHISTAS
ORDINÁRIAS NA HISTÓRIA
2.1 Objetivo
Para Giordani[10], o objetivo das leis trabalhista era coibir os
abusos com os empregados, os quais passaram a ser protegidos jurídica e
economicamente.
2.1.1 Leis
·
Lei de Peel (1802) Inglaterra - Prescreveu a jornada de trabalho
para os menores de 16 anos para 12 horas.
·
Lei (1813) França - Proibiu o trabalho de menores em minas.
·
Lei (1814) França - Foi vedado o trabalho aos domingos e feriados.
·
Lei (1839) França - Proibido o trabalho de menores de 9 anos e a
jornada era de 10 horas para os menores de 16 anos.
·
Lei (1886) Itália - Promoveu a lei para proteger o trabalho da
mulher e do menor nas áreas insalubres / perigosas[11]
·
Lei (1939) Alemanha - Proibiu o trabalho de menores de 9 anos
2.2 Da Natureza Jurídica
A natureza jurídica
pressupõe a sua definição. Dessa forma, pode-se retirar a sua essência por uma
declaração, suas composições acordam entre as partes litigantes; acordo, sua
classificação de distribuição em classes, entre outros.
Segundo Pinho[12], elementos fundamentais terão
que enfocar um Instituto de Direito, ou mesmo um ramo jurídico, nesse caso,
sendo o Direito do Trabalho, integrando-se à sua composição específica, até
mesmo ao conjunto mais próximo de figuras jurídicas no universo do Direito,
expondo-se, entretanto seus elementos constitutivos fundamentais.
Esse universo de Direito
vem se subdividindo entre os mais diversos ramos especializados de Direito. Os
dois grandes grupos são: o Direito Público e o Direito Privado.
Direito Privado é o ramo do
direito positivo, que reúne normas que regem as relações entre indivíduos do
mesmo país e destes com o Poder Público, garantindo, assim, as atividades e os
interesses de cada um; opondo-se ao direito privado. E o Direito Público, que
também é um dos ramos do direito positivo.
O Direito Público regula e
organiza o poder e a ordem política. Ele também regula o seu funcionamento,
suas relações e os interesses do Estado entre seus agentes e a coletividade,
opondo-se, então, igualmente ao direito privado.
A natureza jurídica do
Direito do Trabalho é ainda muito discutida por possuir elementos de direito
público, nos quais é apontado à força cogente e a irrenunciabilidade de suas
normas em elementos característicos, e regras típicas a este direito, bem como
normas processuais, e de organização judiciária, de inspeção de multas e outras
penas, tanto quanto do direito privado, no qual o contrato de trabalho, apesar
de regulamentado pelo Estado, trata-se de direito privado, onde há duas partes
contratantes.
E é neste momento que se
presenciam as diversas relações do Direito do Trabalho com os demais ramos do
Direito: Direito Constitucional; Direito Civil; Direito Comercial; Direito
Internacional; Direito Penal; Direito da Seguridade Social; Direito
Administrativo; Direito Tributário; Direito Econômico; Direito Processual do
Trabalho; Biologia; Física, Química; Contabilidade; Ciências Administrativas e
Recursos Humanos, dentre outros.
O início da formação e
consolidação histórica do Direito do Trabalho no Brasil se deu com a abolição
da escravatura, em 1888. Com a assinatura da Lei Áurea, iniciou-se, de certa
forma, a referência histórica do Direito do Trabalho brasileiro. Essa Lei
reuniu pressupostos para a configuração do novo ramo jurídico especializado e
eliminou o sistema de escravidão que persistia até o momento, incompatível com
o ramo justrabalhista. Como consequência disso, houve um grande estímulo da
estruturação na relação empregatícia empregado x empregador, conforme
Carrion[13].
Antes de 1888, as experiências de
relação de emprego não abriam espaço
significativo para as condições do justrabalhista. São poucos os registros nas duas primeiras fases da História do
Brasil.
A evolução histórica do
Direito do Trabalho brasileiro em fases, sendo o primeiro período do Direito do
Trabalho no Brasil, desenvolveu-se entre os anos de 1888 até 1930.
Caracterizou-se pela presença de movimentos operários sem grande capacidade de
organização e pressão, seja pelo seu surgimento e dimensão no quadro
econômico-social da época, ou pela influência anarquista hegemônica no segmento
mais mobilizado de suas lideranças próprias, a atuação coletiva dos
trabalhadores, que também inexistiu.
A Legislação vigente á
época eram limitadas, e são elas:
1- Decreto nº 439/1890,
que estabelecia as bases para organização da assistência à infância desvalida;
2- Decreto nº 843/1890,
que concedia vantagens ao Banco dos Operários;
3- Decreto nº 11.62/1890,
que derrogou a tipificação da greve como ilícito penal, mantendo como crime
apenas os atos de violência praticados no desenrolar do movimento;
4- Decreto nº 221/1890,
que estabeleceu a concessão de férias de 15 dias aos ferroviários, e ainda suas
aposentadorias;
5- Decreto Legislativo nº
1.150/1904, que concedeu facilidades para o pagamento de dívidas de
trabalhadores rurais, benefício estendido posteriormente aos trabalhadores
urbanos;
6- Decreto Legislativo nº
1.637/1907, que facultou a criação de sindicatos profissionais e sociedades
cooperativas.
Em 1919, surgiu a
legislação acidentária do trabalho, acolhendo o princípio do risco
profissional, embora tenha tido inúmeras limitações (lei nº 3.724/1919). Foi
criada, em 1923, a Lei nº 4.682/1923, chamada de Lei Elói Chaves, instituindo
as Caixas de Aposentadorias e Pensões para os ferroviários. Ainda nesse mesmo
ano, foi instituído o Conselho Nacional do Trabalho pelo Decreto nº
16.027/1923.
Para Russomano[14], Em 1925, devido à Lei nº 4.982/1925,
foram concedidas férias de 15 dias úteis aos empregados de estabelecimentos
comerciais, industriais e bancários. Dois anos mais tarde, em 1927, foi
promulgado o Código de Menores, pelo Decreto nº 17.934-A, que estabelecia a
idade mínima de 12 anos para o trabalho, a proibição do trabalho noturno e em
minas, além de outros preceitos.
Em 1928, o trabalho dos
artistas foi objeto de regulamentação por meio do Decreto nº 5.492/1928. E,
finalmente, em 1929, alterou-se a lei de falências, conferindo-se estatuto de
privilégios aos créditos de prepostos, empregados e operários pelo Decreto nº
5.746/1929.
O segundo período do
Direito do Trabalho é a fase da Institucionalização, a qual se iniciou em 1930,
tendo seu fim em 1945, juntamente com o término da ditadura de Getúlio Vargas.
Nos primeiros treze anos, ou seja, até 1943, essa fase se caracterizou por uma
intensa atividade administrativa e legislativa do Estado, em consonância com o
novo padrão de gestão sociopolítico que se instaurou no País, com a derrocada,
em 1930, da hegemonia exclusivista do segmento agroexportador de café. O Estado, nessa época, forte e intervencionista, ampliou
sua atuação, também, à área da chamada questão social, implementando
diversificadas ações combinadas.
Com a Constituição de
1934, voltou a prosperar maior liberdade e autonomia sindicais. O governo
federal, todavia, retomou, de imediato, o controle completo sobre as ações
trabalhistas, por meio do estado de sítio de 1935, dirigido preferencialmente
às lideranças políticas e operárias adversárias da gestão fiscal. Com essa
medida, continuada pela ditadura aberta de 1937, surgiram ações governamentais:
Segundo Russomano[15], A ação governamental seria
a própria administração federal, de modo a viabilizar a coordenação das ações
institucionais a serem desenvolvidas nos anos seguintes.
Criou-se o Ministério do
Trabalho, Indústria e Comércio, pelo Decreto nº 19.443/30 e, meses após,
instituiu-se o Departamento Nacional do Trabalho pelo Decreto nº 19.671-A.
A normatização federal da área sindical, por meio do Decreto nº
19.770/31, que instituiu uma estrutura sindical oficial, baseada no sindicato único,
até então não obrigatório, que se submetia ao reconhecimento pelo Estado e era
tido como um órgão colaborador dele. Foi então que, por intermédio da
Constituição de 1937 e do Decreto nº 1.402/39, que o modelo sindical oficial
corporativista se aprofundou. Por essa ocasião já havia se tornado
juridicamente explícita a inviabilidade de coexistência de qualquer outro
sindicato com o sindicalismo oficial.
Foi criado um sistema de
solução judicial de conflitos trabalhistas, como terceira área de desenvolvimento
da política trabalhista oficial, inaugurado com a criação das Comissões Mistas
de Conciliação e Julgamento, por intermédio do Decreto nº 21.396/32, por
intermédio do qual somente poderiam demandar os empregados integrantes do
sindicalismo oficial (Decreto nº 22.132/32). Conforme Magano [16].
A Constituição de 1937,
que mencionou em seu texto a Justiça do Trabalho, induziu o aperfeiçoamento do
sistema na proporção em que elevava o
seu patamar institucional. Com o Decreto nº 1.237/39, a Justiça do
Trabalho foi efetivamente regulamentada.
O sistema previdenciário
começou a se estruturar logo após 1930. Essa estruturação se operou a partir da
ampliação e reformulação das Caixas de Aposentadoria e Pensões, ainda
organizadas essencialmente por empresas.
Com o Decreto nº
20.465/31, foi promovida, pelo governo, a primeira reforma ampliativa do
anterior sistema previdenciário, firmando, entretanto, a categoria profissional
como parâmetro. Os pontos principais desse novo sistema, já reformulado e
ampliado, foram os vários Institutos de Aposentadorias e Pensões, que abrangiam
categorias específicas e tinham âmbito nacional. Com essa nova denominação, o
primeiro desses órgãos a ser instaurado foi o Instituto de Aposentadoria e
Pensões dos Marítimos (IAMP), por intermédio do Decreto nº 2.2872/33.
O governo destacou a
legislação profissional e protetiva que surgiu naquela época. Para
exemplificar, podem ser citados: Decreto nº 2.1471/32, regulamentando o
trabalho feminino; Decreto nº 21.186/32, fixando a jornada de oito horas para
os comerciários, que seria, em seguida, estendido aos industriários (Decreto nº
21.364/32); Decreto nº 21.175/32, criando as carteiras profissionais; Decreto
nº 23.103/33, estabelecendo férias para os bancários e vários outros diplomas
que se sucederam ao longo da década de 30 até 1943.
A Lei de Nacionalização do
Trabalho, reduzindo a participação de imigrantes no segmento obreiro do País
(Decreto nº 19.482/30, estabelecendo um mínimo de 2/3 de trabalhadores
nacionais no conjunto de assalariados de cada empresa).
A essa medida estrutural
seguiram-se os diversos incentivos ao sindicalismo oficial, o monopólio
de ação junto às Comissões Mistas de Conciliação; exclusivismo de participação
nos Institutos de Aposentadorias e Pensões, e estrutura jurídica de
organização, atuação e representação sindical. Finalmente, por quase todo o
período getulista, ocorreu uma contínua e perseverante repressão estatal sobre
as lideranças e organizações autonomistas ou adversas obreiras.
Alguns anos após, o modelo justrabalhista foi
estruturado e reunido em um único estrutura normativo, denominado CLT –
Consolidação das Leis do Trabalho –, por meio do Decreto nº 5.452/43.
2.2.1 Consolidação das
Leis do Trabalho – CLT
A Consolidação das Leis do
Trabalho (1943) é a sistematização das leis esparsas existentes na época,
acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a elaboraram. Conforme, [17]
BRASIL.
A Consolidação não é um
Código, segundo Amauri Mascaro Nascimento, pois, sua principal função foi a de
reunião das leis já existentes e não a criação, como num Código, de leis novas.
Trata-se da primeira lei
geral, aplicável a todos os empregados sem distinção da natureza do trabalho
técnico, manual ou intelectual. Vale lembrar, no entanto, que já existiram
outras leis: Lei nº 62/35, aplicável a industriários e comerciários, e outros
vários decretos específicos de cada profissão.
Segundo Leite[18],
a CLT teve importância fundamental na história do direito trabalhista no
Brasil. No entanto, com o passar do tempo, a mesma foi se tornando
ultrapassada, obsoleta. Não correspondia mais às novas ideias. Por isso, fez-se
necessário o surgimento de muitas outras leis posteriores a ela: Lei nº 605/49,
sobre repouso semanal; Lei nº 4.090/62, sobre gratificação natalina e 13º salário, e outras já alteradas, como a Lei de Greve,
de 1964, a Lei do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, de 1966, substituídas
por leis posteriores.
Depois de 1945, com a
chamada redemocratização do Brasil, o modelo de organização sindical, que
parecia ter sido uma imposição artificial da ditadura varguista, não sofreu
alterações que afetassem sua essência. Na verdade, o conjunto do modelo
justrabalhista, oriundo do período entre 1930 e 1945, é que se manteve quase
intocado. À exceção do sistema previdenciário que, na década de 60, foi
afastado da estrutura corporativa sindical e dissociado desse tradicional
modelo justrabalhista, não se assiste, quer na fase democrático-populista de
1945-1964, quer na fase do regime militar implantado em 1964, à implementação
de modificações substantivas no velho modelo justrabalhista
autoritário-corporativo imperante no País.
A partir de 1964, o Estado
promulgou leis de política salarial continuamente modificadas, visando o
controle da inflação e a melhoria dos salários, objetivos não alcançáveis até
1993, quando começou a crescer as ideias da livre negociação por meio do
contrato coletivo de trabalho.
A Constituição de 1988 vem
com alterações no modelo justrabalhista tradicional brasileiro. Pela força com
que surgiu e se propagou esse questionamento, como sendo mais uma fase do
Direito do Trabalho: uma fase de superação democrática das linhas centrais
do antigo modelo autoritário-corporativo de décadas atrás.
A Constituição rompeu o
controle político-administrativo do Estado sobre a estrutura sindical mas
preservou institutos autoritário-corporativos do velho modelo justrabalhista.conforme
Leite [19].
3
ASPECTOS HISTÓRICOS CONSTITUCIONAIS DO TRABALHO NO BRASIL
3.1 Constituição de 1824
Segundo Süssekind[20],
a Constituição de 1824, primeira do Brasil, não tratou diretamente da questão
trabalhista, mas tão-somente aboliu as corporações de ofício. Tal período,
todavia, segundo Augusto Cezar de Baraúna, foi marcado pela falta de
associações profissionais, pela inexistência de proletariado e de lutas. O que,
nesse período, causava inquietação às classes intelectualizadas era a questão
da abolição da escravatura.
3.2 Constituição de 1891
Em seguida à Constituição
de 1824, foi promulgada a Constituição de 1891, liberal e individualista,
preparada sob influência das ideias dominantes na América do Norte, conforme
ensinamentos do Professor José César de Oliveira, ela foi baseada no laissez-faire,
na crença de que a atividade própria do Governo se reduz à manutenção da
segurança pessoal, da propriedade privada e das obrigações nascidas dos
contratos e, que o bem-estar social atinge seu ponto culminante à medida que os
indivíduos realizam, de maneira razoável, todos os seus interesses privados.
Nela, nenhum princípio foi
estabelecido quanto à proteção ao trabalho e ao trabalhador, apenas firmava-se
na concepção da soberania da vontade individual, cabendo ao trabalhador a
defesa de seus interesses, sendo admitida a intervenção do Estado quando os
interesses individuais pudessem entrar em choque com os
coletivos.
Conforme os ensinamentos
de Süssekind[21],
nem mesmo após a Guerra de 1914, quando se começou a cogitar da reforma
constitucional, nenhum dos programas revisionistas, quer civilista, quer
federalista, cogitou da questão social em qualquer dos seus aspectos,
pleiteando a corrente democrática apenas a necessidade de incluir na reforma
dispositivos tendentes a promover o povoamento do solo, sem recorrer ao
aliciamento ou à paga, mas pelas facilidades oferecidas ao colono, nacional ou
estrangeiro, pelo barateamento da vida, pela construção de boas estradas e pela
certeza da justiça.
Depois de longos debates,
foi substituído o nº 29 do art. 34 pelo seguinte, como competência do
Congresso: Legislar sobre o trabalho.
Augusto Cezar de Baraúna salienta
que nos primeiros anos da República, as greves foram esporádicas, ocorrendo, em
1890, apenas uma em São Paulo. No ano seguinte, duas se deram em 1893, quando
quatro greves eclodiram em São Paulo. A partir de 1900, várias outras ocorreram
em todo o Brasil.
Em 1906, aconteceu o 1º
Congresso Operário, no qual prevaleceram as ideias anarquistas, que propagavam
a resistência ao patronato e a oposição ao mutualismo e ao corporativismo. Até
1920, os trabalhadores eram influenciados pelos anarquistas, que emigraram da
Itália, Espanha e Portugal.
3.3 Constituição de 1934
Segundo Teixeira[22],
no governo de Getúlio Vargas, em 1930, instaurou-se o período do enquadramento
sindical, o qual tinha como filosofia a integração da classe trabalhadora e
do empresariado, pois, naquela época, eclodiu um grande número de greves e
houve a diminuição da influência estrangeira, de acordo com Augusto de Baraúna.
Em 16 de julho de 1934 é
promulgada a segunda Constituição Republicana do Brasil. Conservando a
estrutura da República Federativa, inúmeras foram as inovações quanto à ordem
econômica, à independência dos poderes e aos problemas morais. Esta
Constituição não é liberal-democrática como a anterior, e, sim,
social-democrática. A Justiça do Trabalho instituiu o salário mínimo, a
limitação de lucros, a nacionalização de empresas, a direta intervenção do
Estado para normalizar, utilizar ou orientar as forças produtoras e a
organização sindical.
Para Teixeira[23],
A representação profissional foi a principal inovação na Constituição de 1934.
Esta assegurava autonomia sindical, dava a todos o direito de prover a própria
subsistência e a de sua família mediante trabalho honesto; determinava que a
lei promovesse o amparo à produção e estabelecesse as condições do trabalho,
tendo em vista a proteção social dos trabalhadores e os interesses econômicos
do País. Ainda estatuía a proibição de
diferença de salário para o mesmo trabalho por motivo de idade, sexo,
nacionalidade ou estado civil; determinava a fixação de salário mínimo; proibia
o trabalho dos menores de 14 anos, o trabalho noturno dos menores de 16, o
trabalho nas indústrias insalubres por mulheres e menores de 18 anos;
assegurava a indenização ao trabalhador injustamente dispensado, a assistência
médica e sanitária ao trabalhador e à gestante e, também, para ela, o descanso
antes e depois do parto, sem prejuízo do salário. Fixava o dever da União em
amparar o trabalhador inválido ou envelhecido, dando ela uma contribuição para
as instituições de Previdência Social, igual àquela a que são obrigados
empregadores e empregados, e, por fim, criava a Justiça do Trabalho.
Para o seu funcionamento,
o sindicato precisava de autorização do Estado, com estatutos padronizados e
apresentação de relatório. Dessa forma, conclui-se que houve uma perda de
autonomia por parte desses sindicatos.
Desaparecia, assim, com a
Constituição de 1934, a democracia igualitária, individualista, não
intervencionista, que permitia ao livre capitalismo a exploração do trabalho em
benefício exclusivo de alguns sob os olhares
complacentes de um Estado
proibido de intervir. Não era admitida a propaganda ideológica.
Passaram-se três anos e um
golpe de Estado dissolvia o Congresso, derrogando a Constituição vigente à época e criando a Carta de 1937.
3.4 Constituição de 1937
A Constituição de 1937 se
acentuou pelo seu caráter revolucionário, especialmente legitimando a
intervenção do Estado no domínio econômico. De cunho corporativista, a Carta de
1937 alterou profundamente a textura da ordem econômica e social do País: fixou
as diretrizes da legislação do trabalho, repouso semanal, a indenização, por
cessação das relações de trabalho sem que o empregado a ela tenha dado causa,
as férias remuneradas, o salário mínimo, o trabalho máximo de oito horas, a
proteção à mulher e ao menor, o seguro social, a assistência médica e
higiênica, etc., conforme Leite[24].
Por outro lado, contudo,
proibiu o exercício do direito de greve e o lockout, tidos como
manifestações anti-sociais e incompatíveis com os interesses nacionais. Além dessas
medidas, a nova Carta previu a criação de um sindicato único e instituiu o
imposto sindical, atrelando, dessa forma, os órgãos corporativos ao Estado. A
Justiça do Trabalho foi mantida, mas ainda era considerada como um órgão
administrativo.
Em 29 de outubro de 1945,
verificava-se novo golpe militar no País, assumindo a chefia do Governo o
Presidente do Supremo Tribunal Federal. Realizadas eleições gerais, instalou-se
a Assembléia Nacional Constituinte, que elaborou e promulgou nova Constituição,
a Carta chama de “Cidadã”.
3.5 Constituição de 1946
Conforme o ensinamento de
Süssekind[25],
a Constituição de 1946 encerrava um conteúdo social que a colocava entre as
mais completas do mundo. Quanto a esse aspecto, faltava a muitos de seus
dispositivos um caráter mais imperativo, já que, pela redação que receberam,
eram, principalmente, recomendações. Tinha, portanto, um caráter
social-democrático, mantendo os mesmos princípios fascistas da Constituição de
1934.
Com a Constituição de
1946, a Justiça do Trabalho foi inserida no âmbito do Poder Judiciário e outras
mudanças também importantes ocorreram: a Carta Magna dispunha sobre a
organização e definição da competência da Justiça do Trabalho, atribuindo a
mesma um poder normativo; houve a inclusão do Ministério Público do Trabalho ao
Ministério Público da União; previsão do salário mínimo familiar; previsão de
participação pelo empregado nos lucros da empresa; repouso semanal remunerado;
normas de higiene e segurança do trabalho; proibição do trabalho noturno para
menores de idade e, também, foi instituído o direito de greve. Nesse período,
foi promulgada a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) pelo Decreto-Lei nº
5.452/43. A Constituição de 1946 manteve os mesmos princípios fascistas da
CF/34, num regime democrático.
Em 31 de março de 1964,
ocorreu uma revolução militar e o Congresso Nacional assumiu poderes
constituintes, aprovando, em 24 de janeiro de 1967, uma nova Constituição.
3.6 Constituição de 1967
Nessa Constituição, ficou
estabelecido que a legislação trabalhista se aplica aos servidores admitidos
temporariamente para obras ou contratos, para funções de natureza técnica ou
especializada. Estabeleceu, também, a valorização do trabalho como condição da
dignidade humana. Proibiu a greve nos serviços públicos e atividades essenciais
definidas em lei. Continua proibindo a diferença de salários e de critério de
admissões por motivos de sexo, cor e estado civil. Não alterou o inciso que
fixa a existência de salário de trabalho noturno superior ao diurno, conforme
Süssekind[26].
Já quanto à participação
do trabalhador nos lucros, a redação do inciso V dá o sentido legal, dizendo
que visa à integração do trabalhador na vida e no desenvolvimento da empresa,
com participação nos lucros, e, excepcionalmente, na gestão, nos casos e
condições que forem estabelecidos.
O descanso remunerado não
ficou subordinado ao limite das exigências técnicas das empresas, como
estabelecia o inciso VI do art. 157 da Constituição de 1946.
A idade mínima para o
trabalho foi fixada em 12 anos, com proibição de trabalho noturno, sem mais a
faculdade de exceção prevista em leis ordinárias ou admitida pelo juiz
competente, como era na Constituição anterior.
Continua garantindo à
gestante o direito de descanso, antes e depois do parto, sem prejuízo do
emprego e do salário. Também não houve alteração quanto ao reconhecimento das
convenções coletivas, mantido o princípio da de 1946.
Já no que diz respeito à
proteção da Previdência Social, a nova Constituição incluiu o direito ao
seguro-desemprego, mas somente em 1986 esse seguro foi criado.
Duas disposições novas
foram incluídas, quais sejam, as colônias de férias e clínicas de repouso,
recuperação e convalescença, mantidas pela União, conforme dispuser a lei; e a
aposentadoria para a mulher aos trinta anos de trabalho, com salário integral.
A Constituição regulou,
também, a composição do Tribunal Superior do Trabalho e dos Tribunais Regionais
do Trabalho, bem como a nomeação dos seus integrantes. Fez previsão do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e da contribuição sindical e voto sindical
obrigatório.
A intervenção estatal na
vida do sindicalismo continuou marcante. Ainda como um aspecto da
nacionalização do trabalho, somente a brasileiros natos caberia a
responsabilidade, a orientação intelectual e administrativa das empresas
jornalísticas de qualquer espécie.
A Constituição de 1967 foi
alterada pela Emenda Constitucional, outorgada em 17 de outubro de 1969, e,
conforme Süssekind,[27]
outras posteriores não modificaram os princípios que nortearam os capítulos
referentes ao problema social. Deve-se registrar, entretanto, que duas
disposições ferem princípios internacionalmente consagrados: a que reduz o
limite de idade do trabalho para 12 anos e a que proíbe a greve nos serviços
públicos e nas atividades consideradas essenciais pela lei.
A Assembléia Nacional
Constituinte promulgou, no dia 5 de outubro de 1988, a Constituição da
República Federativa do Brasil.
3.7 Constituição de 1988
Esse diploma trouxe o mais
relevante impulso na evolução jurídica brasileira a um eventual modelo mais
democrático de administração dos conflitos sociais. A nova Carta teve a clara
intenção de criar condições favoráveis à mais ampla participação dos grupos
sociais na geração de normas jurídicas a comporem o universo normativo do País,
comenta Baraúna.
A Carta Magna refere-se à
proteção contra a despedida arbitrária, ou sem justa causa, nos termos da Lei
Complementar, que ainda não foi aprovada, a qual deverá prever indenização
compensatória; manda criar o seguro-desemprego, que, aliás, já existe; mantém o
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; salário mínimo com muito mais amplitude
do que o vigente atualmente; 13º salário normal; licença à gestante, sem
prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias.
É certo que expressivas
conquistas ficaram consagradas com a promulgação na nova Carta, tais como:
relação de emprego protegida contra dispensa arbitrária ou sem justa causa;
piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho prestado; irredutibilidade
salarial; participação nos lucros e, excepcionalmente, na gestão da empresa
limitação da jornada de trabalho para 8 horas diárias e 44 semanais;
3.8 Do Contrato Individual de Trabalho
3.8.1 Sujeitos do direito do trabalho[28]
Segundo Delgado, os sujeitos
do direito do trabalho são o empregado e o empregador. As suas normas gerais e
especiais só podem ser regidas e aplicadas, tanto no individual quanto no
coletivo, havendo a existência de um contrato de trabalho.
Apenas na formação e na
execução de um contrato de trabalho é que haverá uma devida aplicação efetiva
aos casos que gravitam no meio trabalhista brasileiro.
3.8.1.1 Direito individual
O Direito do Trabalho
regula tanto as relações individuais de trabalho quanto às coletivas. Nesse
caso, o direito individual do trabalho é o que regulamenta as relações
jurídicas.
Também regula as relações
de trabalho, e de empresa, juntamente com os contratos que são vinculados a
elas, no que concerne aos sujeitos de direito do trabalho.
3.8.1.2 Direito coletivo
O Direito Coletivo do
Trabalho é aquele que regulamenta as relações jurídicas trabalhistas
transindividuais, nas diversas categorias profissionais, podendo ser
representados pelos sindicatos dos empregados, e as categorias econômicas, que
agem pelos empregadores e seus sindicatos. Têm como instrumento do Direito
Coletivo do Trabalho as convenções e os acordos coletivos, tais como os
contratos coletivos de trabalho.
3.8.2 Direito do trabalho
O Direito do Trabalho é o
conjunto de normas de direito público e privado que fazem obedecer e
regulamentar as relações jurídicas e a prestação de trabalho subordinado entre
os sujeitos de direito: empregado e empregador.
O Direito do Trabalho tem
como objeto todo trabalho subordinado, onde o empregado é a condição para a sua
existência, estando em relação ao empregador sob dependência e direção.
O objetivo, no entanto, é
o de compensar as desigualdades socioeconômicas.
Essas diferenças que
existem entre os sujeitos de direito são o resguardo à igualdade jurídica e,
acima de tudo, às garantias aos interesses sociais e aos bens comuns.
3.8.3 Direito sindical
O Direito Sindical é ramo
autônomo, por regular apenas as relações internas e externas dos sindicatos, da
organização sindical nacional e dos sindicatos do Estado.
Sindicatos são entidades
associativas permanentes e representam os trabalhadores com vínculos
profissionais e laborativos, visando apenas os problemas coletivos. Assim,
defende seus interesses trabalhistas, com o objetivo de criar melhores
condições aos trabalhadores, na vida e no labor diário.
3.8.4 Da relação de emprego e da relação de trabalho
Segundo Maurício Godinho
Delgado: "Relação de trabalho traduz gênero que se acomoda as formas
descritas na prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual"[29].
Relação de emprego seria o
ponto de vista técnico-jurídico, e uma das modalidades definidas específicas na
relação de trabalho configurada juridicamente. Corresponde a um tipo legal
determinado, que se distingue de todas as demais modalidades.
Segundo Carlos Henrique da
Silva Zagrando: "São diversas as locuções de relação de trabalho sendo
utilizadas como sinônimos de relação de emprego, explicados pela língua
espanhola". No entanto, a relação de trabalho se aplica a qualquer tipo de
trabalho prestado por alguém a outrem, incluindo-se os trabalhadores:
autônomos, liberais, voluntários, etc.
A relação de emprego
existe apenas na prestação contínua subordinada e onerosa de alguém que
trabalha. Portanto, a relação de emprego pressupõe a existência de uma relação
de trabalho, muito embora a recíproca não seja verdadeira.
3.8.5 Dos contratos de trabalho: individual, coletivo e de equipe
É relevante lembrar que o
contrato de trabalho pode assumir diferentes modalidades:
3.8.5.1 Individual
Contrato pelo qual o
trabalhador (pessoa física) ajusta prestação de serviço contínuo, subordinado,
remunerado e subordinado ao empregador (pessoa física ou jurídica). Assim,
nasce a relação jurídica, que é formada com apenas um sujeito, no que tange às
formalidades da relação de emprego.
3.8.5.2 Coletivo
É relativo ao contrato de
trabalho coletivo ou plúrimo, onde pessoa jurídica firma prestação de serviços,
com representante dos trabalhadores ou seu grupo, e obrigando os contratantes e
aos representados.
3.8.5.3 Equipe
A equipe ode ser firmada
por pessoa física ou jurídica, pelos empregados ou representantes do grupo
contratado.
3.8.6 Tipos de trabalhador
3.8.6.1 Trabalhador
Pessoa que presta serviço
a empregador, mediante remuneração, sendo o salário que este lhe paga pela prestação,
em caráter permanente, de serviços de seu ofício. Operário é aquele que emprega
sua energia física ou intelectual na produção de um trabalho útil.
3.8.6.2 Trabalhador eventual
Trabalhador eventual é o
mesmo que profissional sem patrão, sem empregador, porque os seus serviços não
têm destinatário, ou uniforme, mas múltiplos benefícios em um tempo
relativamente curto, sem qualquer caráter de permanência. Sob o ponto de vista
da organização que utiliza o trabalho, o eventual é trabalhador contínuo.
A maior tomada de serviço
que cada um utiliza o trabalhador, e impossibilitado de continuação de relação
de empregado sem qualquer um benefício, no entanto, o trabalhador pode exercer
suas atividades nos finais de semana, feriados e no decorrer da semana, mas
isso não faz dele um trabalhador efetivo, mais sim um prestador de serviços,
sem qualquer vínculo com a empresa.
Ao exigir a contratação de
um empregado, para que preste serviço pela contratada eventual, está na CLT que
quando o empregador está disposto a contratar isso corresponde ao vínculo
empregatício, conforme a existência de relação do empregado contratado ou
relação de caráter contínuo.
Também pode ser aquele
chamado para serviços de emergência, sem qualquer relação de emprego. A exemplo
disso, tem-se o médico, o mecânico, etc., regidas suas lides pela Justiça Comum
e não pela Trabalhista.
O trabalhador eventual não
é empregado na sua atividade, mas regulamentado pelo direito civil, como
locação de serviços. Ele presta serviço nas ocasiões em que apenas a um evento
ou serviço determinado de atividade, a fim de ocasionar o fim do trabalho para
aquele eventual serviço imposto pelo empregador.
O trabalhador eventual
pode assumir a condição de empregado, se a prestação de serviços for constante
para o mesmo contratante. Existe forte corrente defendendo a aplicação de
alguns direitos trabalhistas compatíveis com atividade eventual, com o fim de
semana remunerado, a garantia do salário mínimo, férias, etc.
O trabalho eventual está
no mais comum meio urbano, e o exemplo mais claro do trabalhador eventual é o
chamado "chapa", trabalhador que permanece nos arredores das grandes
cidades, no termino das estradas de rodagem e ajusta com os motoristas do
caminhão determinado pagamento pelos serviços de carga e descarga que se propõe
a fazer.
Já no meio rural, o
trabalhador eventual é conhecido como "boia-fria", em virtude de ser
um empregado rural e temporário, ganhar salário baixo, eles trabalham sem
condições muito justas, o custo da mão-de-obra se torna barato, todavia os
salários não são pagos conforme está prescrito no contrato de trabalho. Assim,
o empregador utiliza os eventuais, servindo como objeto de fraude.
3.8.6.3 Trabalhador autônomo
Trabalhador autônomo é
aquele que exerce uma atividade com habitualidade, e por conta própria, mas é
um profissional remunerado.
O trabalho autônomo ou
liberal é aquele que possui determinadas habilidades técnicas, manuais ou
intelectuais e decide trabalhar por conta própria, sem vínculo empregatício.
Os autônomos têm a vantagem
de negociar mais livremente as relações de trabalho, como horários mais
flexíveis e salários. No entanto, não possuem direitos trabalhistas, como 13º
salário, FGTS, férias, entre outros. Eventualmente, pode um trabalhador
autônomo prestar serviços a alguém que seja empregador de outros prestadores de
serviço, mas tal circunstância não lhe retira a autonomia com que desenvolve a
sua atividade. Assim, é uma atividade sem qualquer horário, livre de
fiscalização do destinatário de tais serviços e, eventualmente, com auxilio de
terceiros.
São trabalhadores
autônomos os profissionais que se chama à nossa casa, como pintor, marceneiro,
encanador, eletricista, chaveiro, etc., sendo como qualquer autônomo que presta
serviço em qualquer outra empresa, fazendo seu serviço com liberdade relativa.
O trabalhador autônomo trabalha por conta própria, não havendo empregador,
sendo que a relação entre o autônomo e o empregador está vinculada por contrato
de serviço ou comercial.
Segundo Russomano[30], há
empregadores que inscrevem seus empregados como autônomos, para fugir dos
encargos trabalhistas. Por causa disso, a Justiça tem reconhecido o vínculo do
empregado quando a autonomia é desviado para prestação de serviço reiterado
exclusivamente para um único "cliente".
Ao trabalhador autônomo
pertencem aos riscos de sua atividade, porque a explora, economicamente, em
proveito próprio, podendo colocar sua força de trabalho à disposição do
empregador, o qual assume os riscos das respectivas atividades econômicos e
dirige a prestação pessoal dos serviços.
3.8.6.4 Trabalhador avulso
Por trabalhador avulso se
entende como aquele com o qual o empregador não tem nem vinculo empregatício ou
sindical.
Da necessidade de carga e
descarga de mercadorias no porto, surgiu uma categoria de trabalhadores que
exercem a sua atividade segundo características própria. São os carregadores de
navios, assim denominados aqueles que fazem esse serviço nos porões das
embarcações os conferentes, consertadores de carga e descargas e assemelhados.
Esses trabalhadores não
encontram diretamente o serviço. Fazem-no por meio dos próprios sindicatos.
Quando uma empresa de navegação precisa de mão-de-obra, solicita-a ao sindicato
dos trabalhadores. A entidade sindical recruta o pessoal nela agrupada que,
assim, vai trabalhar durante a carga e descarga de um determinado navio, e
enquanto tal serviço se faz necessário. Terminada a operação, o preço global do
serviço é colocado pela empresa de navegação à disposição do sindicato, que faz
rateio entre os trabalhadores.
Eles não são considerados
empregados, nem das empresas de navegação, porque delas nada recebem
diretamente, nem do sindicato de classe, porque essa entidade é simples agente
de recrutamento.
Conceitua-se como avulso
todos que, sem vinculo de emprego, prestam, para diversas empresas, serviços de
natureza urbana ou rural, com intervenção obrigatória do sindicato da categoria
ou órgão gestor de mão-de-obra.
3.8.6.5 Trabalhador temporário
Trabalho temporário é
aquele prestado pela pessoa, à empresa, para atender uma necessidade ou
substituição de seu pessoal regular e permanente, ou a acréscimo de empregados.
Essa regulamentação
servirá para que o empregador em certas épocas de aumento de trabalho, não
utilize os estagiários como avulso ou eventuais, não prejudicando, portanto, o
seu direito de receber seus direitos de estágio e trabalhistas.
A contratação estagiário
pela empresa se dá pelo serviço temporário barato, para não haver a própria
admissão de empregados, servindo, assim, de desestímulo para os funcionários já
empregados, pois aumentará a oferta por estagiários, podendo prejudicar a
equipe no geral.
Todo trabalhador
temporário tem que ter remuneração equivalente àquela pelo qual o empregador da
empresa tomou pelo serviço:
·
O contrato de trabalho deverá ser obrigatoriamente escrito.
·
O prazo máximo é de três meses, devendo ser autorizado pelo
Ministério do Trabalho.
·
A remuneração deve ser equivalente à recebida pelos empregados do
mesmo cargo na empresa.
·
Jornada de trabalho de oito horas, com no máximo duas horas
extras.
·
Descanso semanal remunerado.
·
Adicional de horas extras.
·
Adicional por trabalho noturno.
·
Férias remuneradas.
·
FGTS e proteção previdenciária.
No caso de falência, a
empresa solidariamente será responsável pelos pagamentos trabalhistas previdenciários.
3.8.6.6 Trabalhador estagiário
O estágio é uma proposta
de complementação da aprendizagem. Por meio dele, o estudante acompanha, na
prática, atividade exercida por profissionais das empresas, tendo como objetivo
o seu próprio treinamento. O estagiário receberá bolsa de estudo, ou outra
forma de contra-prestação que vier a ser combinada, e terá uma jornada de
trabalho a cumprir, compatível com o seu horário escolar. O estagiário não é
empregado. Ele não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações de
emprego.
Normalmente, o estagiário
é acompanhado por um tutor. Ele passará por um processo de avaliação periódica.
Essa avaliação possibilitará ao Departamento de RH acompanhar o desempenho e
desenvolvimento do estagiário, pois o objetivo do estágio é preparar estudantes
na sua profissionalização, assim como subsidiar a empresa em suas necessidades
profissionais de nível júnior, com formação técnica compatível.
O estagiário pressupõe uma
situação que obedece a forma prevista pela lei mediante termo de compromisso
entre os estudantes e a parte coincidente a intervenções obrigatórias das
instituições de ensino nos contratos padrão de bolsa de complementação
educacional, obrigação da empresa de fazer para o bolsista. Seguro de acidente
pessoais ocorridos no local de estagiário e encaminhamento de estagiários às
empresas pela faculdade ou escolas técnicas devem observar o prazo de duração
do estágio constante do contrato de bolsa.
O estagiário não tem
vínculo de empregado com a empresa, ou seja, a empresa será isenta de
obrigações trabalhistas, tais como férias, 13º salário, FGTS, INSS, aviso
prévio, benefícios, etc., carteira profissional de estagiário expedida pelo
Ministério do Trabalho. Quanto ao conteúdo material, somente poderá ser
estagiário o aluno matriculado e que venha, frequentando o curso vinculado à
estrutura do ensino nos níveis superior profissionalizante do segundo grau e
supletivo.
Somente poderá haver
estagiários em unidades que tenham condições de proporcionar experiência
prática, de forma profissional, devendo realmente proporcionar ao estudante a
complementação do ensino e de aprendizagem devidamente planejada, e avaliando o
mesmo em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.
3.8.6.7 Trabalhador cooperado
São cooperativas em
sociedades de pessoas que os obriga a contribuir com bens ou serviços para
exercícios de uma atividade econômica de aproveitamento e comum, sem o objetivo
de lucro algum. Seu objetivo social é a contratação de serviços ou exercícios de
outras atividades dirigidas ao favorecimento dos associados, sendo que a
cooperativa não é sujeita à falência, mas submetida à liquidação, e havendo
limitação de funcionários.
Seja qualquer cooperativa
no ramo, não existe vinculo de empregado entre eles e seus associados e nem
entre seus prestadores de serviços, pois, sendo muito útil para os pequenos
produtores de peixes, legumes, etc., fica, de uma forma mais clara, que as
cooperativas utilizam meios de trapacear a lei trabalhista, dando retorno aos
seus associados.
A única forma que os
empregadores estão encontrando para lucrar mais é tornando a empresa em
cooperativa, sendo que os funcionários estão se tornando associados, havendo,
com isso, redução de salários e contratando pessoas diretamente, pois não há
obrigação alguma de pagar os direitos trabalhistas, sendo que a pessoa já entra
como associada e não como funcionário, não havendo registro, dando lucro para a
cooperativa.
O Ministério do Trabalho
esta buscando alternativa para diminuir as fraudes contra essas
"cooperativas" que, na verdade, tem dono, pois eles se escondem como
associados apenas para obter o lucro e assim diminuindo a carga de impostos a
pagar.
3.8.7 Requisitos do contrato de trabalho
Os requisitos do contrato
de trabalho são:
3.8.7.1 Continuidade
O trabalho deve ser
prestado continuamente. O trabalhador, sendo eventual, não será empregado. O
contrato de trabalho é um trato sucessivo de duração. Nesse caso, há uma
relação entre as partes, em relação à obrigação quanto ao trato sucessivo,
advindo das partes, perdurando temporariamente; então, existe a continuidade da
relação jurídica e da prestação de serviços.
3.8.7.2 Subordinação
Esse acontecimento é pela
dependência que o empregador exerce sobre o empregado, ou subordinação, e pode
ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica e até mesmo social.
3.8.7.3 Onerosidade
Há onerosidade quando não
há gratuidade, pois o serviço prestado pelo empregado deve ser remunerado,
sendo que este, quando presta serviços gratuitos por tempo indeterminado, não
há contrato de trabalho.
3.8.7.4 Pessoalidade
Há que se respeitar o intuitu
personae, ou que seja realizado por pessoa certa e determinada, não podendo
o empregado ser substituído por qualquer pessoa que seja, pois o vínculo pode
se formar com a última. Deve ser pessoa física, exceto nos casos de locação de
serviços, empreitada, etc.
3.8.7.5 Alteridade
Para Sussekind[31] É o empregado que presta
serviço por conta alheia, a outros. Não há, portanto, riscos para ele, que pode
participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos.
4 DOS PRINCÍPIOS
ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO
4.1 Princípios da Proteção do Trabalhador
Há que se formalizar o
Direito do Trabalho, em seus princípios específicos pertinentes às regras,
processo e amplitude próprias. Conforme [32]
Deveali.
Para tanto, há que se
delinear tais preceitos com a verificação de cada princípio e a pertinência
cabível em cada caso.
O princípio da proteção do
trabalhador é resultado das normas imperativas, de ordem pública,
caracterizando a intervenção mínima estatal nas relações de trabalho,
contrariando a autonomia da vontade.
Essas normas referidas
regem e dão base de sustentação ao contrato de trabalho, onde há uma
"interação" entre o Estado, os poderes competentes e entre seus
contratantes.
Por definição, segundo
Deveali[33],
o Direito do Trabalho é:
Um direito especial, que
se distingue do direito comum, especialmente porque, enquanto o segundo
sobrepõe a igualdade das partes, o primeiro pressupõe uma situação de
desigualdade que ele tende a corrigir com outras desigualdades.
Há uma grande necessidade
da proteção social dos trabalhadores, onde é constituída a sua observância
jurídica.
Hoje, o que se nota é uma
intervenção do sistema econômico e regime jurídico-político, e unificado aos
sindicatos na finalidade das negociações coletivas, atenta-se à adequação
integral ao Direito do Trabalho e sua complementação fixada por lei.
Dessa forma, o princípio
protetor mencionado acima se organiza e difunde outros princípios que são
legítimos:
·
O princípio "in dúbio pro operário", onde o
intérprete pode escolher a interpretação mais viável ou a mais favorável ao
trabalhador, não afrontando o legislador e nem seja matéria probatória.
·
O princípio da norma mais favorável, em que será aplicado, a favor
do trabalhador, o que lhe for mais favorável, diante de seus direitos e
garantias, sem dependência hierárquica para tal.
·
O princípio da condição mais benéfica, onde vai prevalecer a
condição que parecer mais vantajosa ao trabalhador, constantes do contrato de
trabalho ou resultante do regulamento de empresa que não se substabeleçam de
menor nível de proteção ou sejam incompatíveis.
·
O princípio da primazia da realidade, onde será verificada a
correspondência à não realidade na relação objetiva segundo a relação jurídica
estipulada por seus contratantes.
·
Os princípios da integralidade e da intangibilidade do salário, os
quais visam proteger o trabalhador dos descontos abusivos, preservar sua
impenhorabilidade e, em caso de insolvência do empregador, assegurar-lhes
posição privilegiada.
Entre estes princípios há
também os expressos pela Constituição Federal:
Art. 5.º, § 2.º Os
direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros
decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados
internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte; bem como os
artigos seguintes até o art. 11. BRASIL[34]
4.1.1 Do(a) diarista
Diarista é aquele (a) que
recebe por dia de trabalho, cuja remuneração é de acordo com a natureza de seu
trabalho ou com referência pelo que faz. É trabalhador sem remuneração fixa, e
ganha pelo dia trabalhado.
A diarista não tem os
mesmos direitos da empregada doméstica. Para o Tribunal Superior do Trabalho
isto é ponto pacífico. Em ampla jurisprudência, o tribunal deixa claro que,
mesmo uma diarista trabalhando durante anos seguidos numa mesma casa, se ela só
presta serviços poucas vezes por semana, não se caracteriza o vínculo
empregatício e por não ter formalidades ou natureza contínua. Ademais, entende
o TST que a diarista recebe mais do que a empregada doméstica exatamente por
não ter vínculo, e pode trabalhar para várias pessoas; com isto pode arcar com
o pagamento autônomo do INSS.
Por não existir fórmula
legal para se estabelecer, com segurança, a distinção entre empregado doméstico
e diarista, impõe-se, em cada caso, o exame das peculiaridades de que se
reveste a prestação do serviço.
A faxineira que trabalha
como diarista tanto pode ser considerada empregada doméstica (e assim ser
registrada) como prestadora autônoma de serviço. A distinção entre as figuras
jurídicas é: a empregada e a diarista se percebem pela continuidade na
prestação de serviços, onde há subjetiva conceituação. O que hoje pode ser uma
“ponta”, um bico ou mesmo um trabalho eventual ou autônomo, pode, com o passar
do tempo, tornar-se contínuo. É justamente por esta razão que cada caso deve
ser examinado pelas suas peculiaridades, levando-se em conta o tipo de
prestação de serviço e o seu vínculo.
São algumas palavras que
dão interpretação ao Direito do Trabalho, tais como a profissão definida, a
natureza contínua do trabalho, a continuidade da prestação de serviços, a não
interrupção da prestação, a não eventualidade, as formalidades, etc.
4.2 Conciliação ou Renúncia
4.2.1 Definição de conciliação
Segundo, Magano[35] Conciliação significa
ajuste, acordo, entendimento entre partes em litígio, pondo fim à lide. No
Direito Trabalhista, na audiência de julgamento, é proposto acordo, pelo juiz,
para dirimir, espontaneamente, interesses que se encontram entre empregadores e
empregados. É de grande e real importância o papel do juiz neste ato
processual, pois da conciliação depende a atenuação dos conflitos de classe.
Dessa maneira, a
conciliação tem que ser sempre proposta e nunca imposta. A lei manda que os
dissídios individuais e coletivos sejam sempre sujeitos à conciliação e, não
havendo acordo, o Juízo conciliatório converte-se, obrigatoriamente, em juízo
arbitral, no qual as partes ou os interessados podem celebrar acordo, e pôr fim
ao processo, mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório (art. 847 e §§)
Conciliação
é negócio jurídico em que as partes respectivas, com a assistência de terceiro,
põem fim a conflito entre elas existente. A participação de terceiro, na
realização do negócio, não o desnatura, porque este não se coloca “super
partes”, no sentido de lhes impor solução. Esta se alcança, do contrário, pela
convergência das vontades das partes, em relação às quais o conciliador se
coloca com coadjuvante. A conciliação, com as características aqui apontadas,
deve ser sempre tentada nos processos trabalhistas.
Em dois momentos, a
conciliação deve ser solenemente proposta, após a apresentação da defesa e
antes de ser proferida a sentença.
Ela é aceita pelas partes
e homologada pelo juiz, não podendo ser modificada, nem revogada.
Nos crimes de calúnia,
injúria ou difamação, é o ato do juiz, antes de receber a queixa, de procurar
reconciliar as partes, ouvindo-as em separado, sem seus advogados, e depois em
conjunto. Se ele sentir a possibilidade de harmonizá-las, é a ocasião em que o
querelante pode assinar termo de desistência da ação.
O juiz também tem função
obrigatória de conciliar as partes. Exemplos disso são: na separação judicial,
e sobre os direitos patrimoniais (CF, art. 114; CLT, arts. 667, 764, § § 1º, 2º
e 3º, 847, 850; CPC, arts. 277, 278, 331 e 448; Lei nº 9.099 /95, arts. 21 a
26, conciliação e juízo arbitral nos Juizados Especiais). O artigo 331 do CPC
tem nova redação, onde a audiência de conciliação (em que as partes tentam acordo)
denominam-se agora de "audiência preliminar", e o juiz pode
dispensá-la, a seu critério, embora lhe permitam as circunstâncias (Lei nº
10.444/2002).
Sob os dogmas do Direito
Trabalhista, a conciliação de ponta, no que se segue por adoção, aponta no sentido
de reduzir a interferência estatal nas relações de emprego e amplia o âmbito
reservado à autonomia da vontade. Entendem os adeptos da flexibilização (que é
a necessidade de se flexibilizar a mão-de-obra, em todos os seus parâmetros,
solicitando incessantemente que sejam aliviados os preceitos de proteção da
classe trabalhadora, possibilitando-se a formulação de acordos, ainda que menos
benéficos para toda uma categoria).
Mesmo levando em
consideração que ao Estado Democrático de Direito cabe regulamentar os
interesses da sociedade, entre eles incluindo o dos trabalhadores, tal
regulamentação deve ser restrita aos direitos estritamente indispensáveis ao
trabalhador e sua família, deixando tudo o mais ao livre arbítrio das partes.
Na conciliação judicial,
os dissídios individuais são sempre válidos na Justiça do Trabalho em suas
transações e ocorrem sob especializada Magistratura.
O parágrafo único do art.
831 da CLT prescreve que “No caso de conciliação, o termo que for lavrado
valerá como decisão irrecorrível". E, dessa maneira, fica convencionado
que somente será anulada por meio de ação rescisória.
Ressalte-se, é claro, que
ao Poder Judiciário cabe coibir os abusos que por ventura ocorram nessas
transações.
4.2.2 Definição de renúncia
Renúncia é a desistência
voluntária, abandono, abdicação. Abandono de um direito, por vontade de seu
titular ou transferência para outrem. É o simples ato de deixar,
espontaneamente, cargo público. É causa de extinção de direitos subjetivos.
Desistência, por parte do enfiteuta, do domínio útil em favor do senhorio.
Caducidade de recurso no juízo a quo, por não ter sido preparado e
remetido à superior instância.
No Direito Penal e no
Processual Penal, nos crimes de ação privada, a renúncia ao direito de queixa é
um dos modos de extinção da punibilidade. É expressa quando feita pelo ofendido
ou por seu representante legal; e tácita, quando resulta da prática de um ato
que não se compatibiliza com o propósito de dar início à ação. Diverge do
perdão, porque é unilateral, decorrendo apenas da manifestação de vontade do
ofendido.
No processo civil, a
procuração geral para o foro não permite ao advogado renunciar ao direito sobre
o qual se funda a ação; mas pode, sim, a qualquer tempo, renunciar ao mandato,
notificando o mandante para que lhe dê sucessor e continuando a representá-lo
nos dez dias seguintes à notificação.
A parte pode renunciar ao
prazo estabelecido exclusivamente em seu favor. O processo extingue-se com o
julgamento de mérito quando o autor renunciar ao direito sobre o qual se funda
a ação. Reputar-se-á renunciado o agravo se a parte não pedir, expressamente,
nas razões e nas contrarrazões da apelação, sua apreciação pelo tribunal.
Sobre a renúncia no
Direito Civil escreve o autor Deocleciano Torrieri Guimarães[36]:
“A alimentos:
não se pode renunciar a eles, mesmo na separação consensual (STF). À garantia
real: com a entrega do objeto empenhado prova-se a renúncia do credor, mas não
a extinção das dívida. Ao benefício de ordem: não aproveita este benefício –
que é o de exigir que sejam excutidos primeiro os bens do devedor – ao fiador
se ele o renunciou expressamente. Ao benefício de revogar liberalidade: não se
pode renunciar, antecipadamente, o direito de revogar a liberalidade por
ingratidão do donatário. Da prescrição: só será válida sendo feita depois que a
prescrição, que pode ser expressa ou tácita, se consumar. Da servidão: o dono
do prédio serviente tem o direito ao cancelamento da transcrição, embora o dono
do prédio dominante lhe impugne, quando o titular houver renunciado à sua
servidão. Da solidariedade: o credor pode renunciar à solidariedade em favor de
um, alguns ou todos os devedores. De sócio: dissolve-se a sociedade pela
renúncia de qualquer dos sócios, se a sociedade for de prazo indeterminado e se
a renúncia é feita de boa-fé, em tempo oportuno, e notificada aos sócios dois
meses antes; a renúncia é de má-fé quando o sócio renunciante pretende
apropriar-se exclusivamente dos benefícios que os sócios tinham em mente colher
em comum; e inoportuna se as coisas não estiverem em seu estado integral ou se
a sociedade perder ou for prejudicada com a dissolução. Os sócios têm o direito
de excluir o sócio de má-fé, desde logo; ou, no caso de inoportuna, prosseguir
a sociedade apesar da oposição do renunciante, até a época do primeiro balanço
ordinário ou até a conclusão do negócio pendente.”
Pela ratificação de
obrigação anulável: a retificação expressa ou a execução voluntária da
obrigação anulável importa renúncia às ações, e exceções que dispusessem contra
o ato do devedor.
No Direito Administrativo
existe a renúncia administrativa, ato pelo qual o Poder Público,
unilateralmente, extingue o crédito ou direito próprio, liberando a pessoa
obrigada perante a Administração. Nesse caso, não se admite a conciliação e,
uma vez consumada, é irreversível. Exige lei que a autorize por importar em
despojamento de direitos que vão além dos poderes habituais do administrador.
No Direito das Sucessões,
a renúncia só pode ser feita por escritura pública ou tácita, condicional ou em
favor de alguém. A renúncia à herança é incondicional e sempre em favor do
monte a ser dividido entre os herdeiros da mesma classe, não renunciantes. O
herdeiro que renuncia, considera-se como se nunca tivesse existido, não se
chamando ninguém para substituí-lo, não existindo, portanto, direito de
representação em relação ao renunciante. Mas os ascendentes do renunciante
podem herdar por direito próprio e não como representantes, caso não haja outro
herdeiro da classe daquele que renunciou. Os credores podem aceitar a herança
em nome do renunciante até o limite das dívidas, com autorização do juiz, caso
sejam prejudicados pela renúncia. A renúncia pode ser anulada se houver coação,
erro, dolo ou fraude a credores.
No Direito Administrativo,
há a renúncia administrativa, ato pelo qual o Poder Público, unilateralmente,
extingue crédito ou direito próprio, liberando a pessoa obrigada perante a
Administração. Não admite condição, e uma vez consumada, é irreversível. Exige
lei que a autorize por importar no desprendimento de direitos que vão além dos
poderes habituais do administrador. No Direito das Sucessões, a renúncia só
pode ser feita por escritura pública ou por termo judicial; não existe a
renúncia tácita, nem tampouco a renúncia condicional, bem como também não
existe renúncia em favor de alguém.
A renúncia à herança é
incondicional e sempre em favor do monte a ser dividido entre os herdeiros da
mesma classe, não renunciantes. O herdeiro, ao fazer querer a renúncia,
considera-se como se nunca tivesse existido, não se chamando ninguém para
substituí-lo, não existindo, portanto, direito de representação em relação ao
renunciante. Mas os descendentes do renunciante podem herdar por direito
próprio e não como representantes, caso não haja outro herdeiro da classe
daquele que renunciou.
Os credores podem aceitar
a herança em nome do renunciante até o limite das dívidas, com autorização do
juiz, caso sejam prejudicados pela renúncia. A renúncia pode ser anulada a
qualquer tempo se houver coação, erro, dolo ou fraude a credores.
A renúncia é negócio
jurídico unilateral e sem contraprestação, que recai sobre direito certo. Seus
principais elementos são: a manifestação da vontade consciente, dirigida à
produção de um resultado prático com previsão no ordenamento jurídico; ato
unilateral, pelo Direito do Trabalho, podendo ,pelo Direito Civil, ser
bilateral, conforme a natureza da renúncia; certeza do direito e de seu objeto.
E sendo, em geral, renunciáveis os direitos sumariamente privados.
A renúncia deve ser admitida
apenas, e, excepcionalmente, pelas condições especiais que se configuram a cada
caso concreto.
Há também a renúncia
antecipada, na qual, no momento da celebração do contrato de trabalho, por
pleno direito, é nula, salvo se a lei assim a admitir.
A renúncia, no momento ou
depois da cessação do contrato de trabalho, tem menos restrições, respeitando o
ato, sendo que ele pode se tratar de renúncia, e não de transação, se o direito
é de natureza renunciável e se houve livre manifestação de vontade do renunciante.
O que não pode acontecer
jamais é confundir a renúncia com a transação. A transação é uma res dubia,
tratando-se da incerteza da situação jurídica.
A doutrina, no entanto, é
unificada quanto à invalidade da renúncia antecipada, mesmo ao se tratar de
direito que decorre da lei, de convenção coletiva ou por decisões tanto
administrativas quanto judiciais.
Há a renúncia na vigência
do contrato de trabalho, onde se trata da relação de emprego e da
irrenunciabilidade por parte do empregado.
Em verdade, a subordinação
jurídica do empregado ao empregador é o traço característico e essencial do
contrato de trabalho, correspondendo a esse elemento o poder hierárquico e o de
comando de empresa, colocando-se o empregado, na quase totalidade dos casos,
num estado de absoluta dependência econômica em relação ao empregador. Inócua
seria a proteção ao trabalho se se desse validade à renúncia ocorrida durante a
execução do contrato de trabalho, seja pertinente a direito adquirido, seja
alusivo a direito futuro.
5 DA JUSTIÇA DO TRABALHO
Para Sussekind[37], o Direito do Trabalho vem tentando
dirimir as diferenças entre as partes, estudando e solucionando os problemas
relacionados ao trabalho. A Justiça do Trabalho tem tentado, com normas
conjuntas, relacionar os empregadores e os empregados.
Segundo o art. 643 da CLT:
“Os
dissídios, oriundos das relações entre os empregados e empregadores, bem como
de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividade reguladas
na legislação social, será dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o
presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho.”
E os referidos parágrafos, incisos e alíneas
seguintes, até o art. 735, citam toda a pertinência da Justiça do Trabalho e
suas características restritas e próprias.
A Justiça do Trabalho é
diferente do Ministério do Trabalho.
A Justiça, de acordo com o
Direito, é o preceito legal. Trata-se do equilíbrio perfeito entre a moral e a
razão; entre o direito e o dever. Poder de julgar e aplicar os dispositivos
legais. O trabalho sendo atividade consciente e voluntária, e tendo o esforço
humano para a produção de riqueza, traz muitos problemas e é aí que entra este
tópico, da Justiça do Trabalho, que tenta minimizar a lide e exteriorizar os
problemas, colocando os diversos andares de uma empresa, casa, etc. em partes
de um mesmo andar, e conciliando em opiniões, as quais muitas vezes nem são tão
dispersas assim.
Com o advento da Emenda
Constitucional nº 24, de 09/12/1999, que modificou os artigos 111, 112, 113 115
e 116 e revogou o artigo 117 da Constituição Federal, deixaram de existir as
Juntas de Conciliação e Julgamento, abolindo-se, assim, a figura do Juiz
Classista na Justiça do Trabalho. Em seu lugar, estabeleceu-se a jurisdição
singular de juiz togado, que a exercerá nas Varas do Trabalho. Nas comarcas
onde não forem instituídas, será exercida pelos juízes que a lei determinar.
Para Pinho[38], A Justiça do Trabalho
integra o Poder Judiciário. Compete à Justiça do Trabalho conciliar ou julgar
os conflitos existentes entre patrões e empregados, quando em dado momento é
acionada por uma das partes, e é desse modo que nasce a vontade de conciliar
ou, no caso, renunciar aos direitos, todavia com a concordância das partes.
Ela presta outros
serviços, tendo, a exemplo disso, a emissão da Carteira de Trabalho e a
concessão do seguro desemprego.
Desse mesmo modo, tem-se
na CLT disposições que resguardam a Justiça do Trabalho, sendo formalizada de
muitas maneiras e expostas em partes como:
DA JUSTIÇA DO TRABALHO - arts. 643 a 646;
DAS JUNTAS DE CONCILIAÇÃO E JULGAMENTO -
arts.647 a 649;
Da jurisdição e Competência das Juntas -
arts. 650 a 653;
Dos Presidentes das Juntas - arts. 654 a 659;
Dos Juízes Classistas das Juntas - arts. 660
a 667;
DOS JUÍZOS DE DIREITO - arts. 668 a 669;
DOS TRIBUNAIS REGIONAIS DO
TRABALHO (Da Composição e do Funcionamento) - arts. 670 a 673;
Da Jurisdição e Competência – arts. 674 a
680;
Dos Presidentes dos Tribunais Regionais -
arts. 681 a 683;
Dos Juízes Representantes Classistas dos Tribunais
Regionais - arts. 684 a 689;
DO TRIBUNAL SUPERIOR DO
TRABALHO (Disposições Preliminares) - arts. 690 a 692;
Da Composição e
Funcionamento do Tribunal Superior do Trabalho - arts. 693 a 701;
Da Competência do Tribunal Pleno - art. 702;
Da Competência da Câmara de Justiça do
Trabalho - arts. 703 a 705;
Da Competência da Câmara de Previdência
Social - art. 706;
Das atribuições do Presidente do Tribunal
Superior do Trabalho - art. 707;
Das Atribuições do Vice-Presidente - art.
708;
Das Atribuições do Corregedor - art. 709;
DOS SERVIÇOS AUXILIARES DA JUSTIÇA DO
TRABALHO - arts. 710 a 712;
Dos Distribuidores - arts. 713 a 715;
Do Cartório dos Juízos de Direito - 716 a
717;
Das Secretarias dos
Tribunais Regionais - arts. 718 a 720;
Dos Oficiais de Justiça - art. 721;
Dos Oficiais de Justiça - art. 721;
DAS PENALIDADES - arts. 722 a 725;
Das Penalidades contra os Membros da Justiça
do Trabalho - arts. 726 a 728;
De outras Penalidades - arts.729 a 733;
Disposições Gerais - arts. 734 a 735.
O Ministério do Trabalho é
o órgão do Poder Executivo. As Delegacias Regionais do Trabalho fiscalizam as
leis trabalhistas. Sua atuação é espontânea e não integra o Poder Judiciário.
Desde a sua criação, a
Justiça do Trabalho tem a sua estrutura formada por três graus de jurisdição:
Primeiro Grau - Varas do
Trabalho (designação dada pela Emenda Constitucional nº 24/1999 às antigas
Juntas de Conciliação e julgamento) Elas julgam apenas dissídios individuais.
Sua jurisdição é local (abrange geralmente um ou alguns municípios). Em
comarcas onde não exista Vara do Trabalho, a lei pode atribuir a função ao Juiz
de Direito. A Vara é composta de um Juiz do Trabalho (titular) e um Juiz do
Trabalho Substituto. As controvérsias surgidas nas relações de trabalho entre o
empregador (pessoa física ou jurídica) e o empregado (pessoa física) são
denominados de dissídios individuais. Esse conflito chega à Vara em forma de
reclamação, ou mais conhecida como Reclamatória Trabalhista.
Segundo Grau - Tribunais
Regionais do Trabalho (TRTs): são os que julgam recursos ordinários contra decisões
de Vara do Trabalho, agravos de instrumento, ações originarias (dissídios
coletivos de categorias de sua área de jurisdição - sindicatos patronais ou dos
trabalhadores organizados em níveis regionais), mandados de segurança, ações
rescisórias de decisões.
Terceiro Grau – Tribunal
Superior do Trabalho (TST): tem por principal função uniformizar a
jurisprudência trabalhista. Ele julga recursos de revista, recursos ordinários
e agravos de instrumento contra decisões de TRTs, e dissídios coletivos de categorias
organizadas a nível nacional, como os bancários, aeronautas, aeroviários,
petroleiros, entre outros; além de mandados de segurança, embargos opostos a
suas decisões e ações rescisórias.
CONCLUSÃO
A realização desta
pesquisa é de suma importância para o desenvolvimento e expansão dos
conhecimentos por meio dela dela adquiridos sobre a matéria de Direito do
Trabalho e no que se referente à conciliação e à renúncia.
O Direito do Trabalho vem
dirimir as convergências e os direitos e garantias recíprocas entre o empregado
e o empregador. No que tange a esta pesquisa, há ainda mais um motivo para que
a conciliação seja uma premissa constante, tentando, assim, haver um acordo
entre as partes, diminuindo os processos e resolvendo o problema com mais rapidez
e sem litígios.
Não saindo o acordo,
poderá se resolver a lide em Juízo, e, após cumpridas algumas formalidades e
marcada a audiência, haverá, então, a conciliação ou a renúncia, também tópico
desta matéria. O que se quer é acabar com estes resquícios que ficam entre as
partes quando uma delas resolve sair ou a outra decide dispensar. É uma
dificuldade atentar na solução, pois nem sempre há um modo melhor para que
ambos fiquem conformados.
Em cada caso, deverão ser
verificadas as normas e se elas se enquadram às preexistentes.
O enriquecimento teórico
acerca desse assunto é imenso, em se tratando de um direito que há muito vem
ganhando terreno e que as garantias lhe asseguram que sejam as de seu interesse
e que a qualquer tempo o trabalhador não poderá perder nenhum de seus direitos
e nem de suas garantias.
O tema toma forma muito
semelhante aos critérios que dão embasamento ao Direito do Trabalho.
Trata-se de um pormenor,
ou uma das diversas classificações que contornam o Direito do Trabalho, em se
verificando que o mesmo tem muitas particularidades e que devem ser conhecidas
e explanadas contextualmente . E essa pesquisa vem alcançar os envoltórios
do assunto e colocar as definições aos respectivos pontos de que o tema se
propões e se refere.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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das Leis do Trabalho: Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2003.
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Fassbender. Direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1968.
[1] CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 27.° ed. São
Paulo: Saraiva, 2003.
[2] MAGANO, Bueno. As formas de solução
dos conflitos de Trabalho. Direito do Trabalho. Anais Jurídicos, vol. 4, 3.°
ed. Curitiba: Juruá 1991
[3] DELGADO,Godinho. Curso de Direito do
Trabalho, São Paulo, LTr, 2ª edição, 2ª tiragem, 2003.
[4] MAGANO, Bueno. As formas de solução dos
conflitos de Trabalho. Direito do Trabalho. Anais Jurídicos, vol. 4, 3.° ed.
Curitiba: Juruá.1991.
[6] GUIMARÃES,
Torrieri. Dicionário técnico jurídico. 5° ed., São Paulo: Ridel, 2003.
[8] CARRION,
Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. Ed. 25, São Paulo:
Saraiva, 2000.
[9] CARRION,
Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. Ed. 25, São Paulo:
Saraiva, 2003.
[10]
Giordani, Mário. História de Roma. 12ª edição. Petrópolis: vozes, 1997.
[13] CARRION,
Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. Ed. 25, São Paulo: Saraiva
2000.
[14] RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho, Rio de Janeiro:
José Konfo, 1972
[16] MAGANO, Octávio Bueno. As formas de solução dos conflitos de Trabalho.
Direito do Trabalho. Anais Jurídicos, vol. 4, 3.° ed. Curitiba: Juruá, 1991.
[18] LEITE, Henrique
Bezerra. Curso do direito do trabalho, 3.° ed., 2000, Curitiba, Juruá.
[19] LEITE, Henrique
Bezerra. Curso do direito do trabalho, 3.° ed., 2000, Curitiba, Juruá.
[20] SUSSEKIND, Arnaldo; TEIXEIRA, Lima. Instituições de direito do
trabalho. 16. ed. São Paulo: LTR, 1997.
[21] Ibidem.
[22] TEIXEIRA,
João Régis Fassbender. Direito do trabalho. Ed. 2, São Paulo: Atlas, 1968.
[23] TEIXEIRA,
João Régis Fassbender. Direito do trabalho. Ed. 2, São Paulo: Atlas, 1968.
[25] SUSSEKIND, Arnaldo; TEIXEIRA, Lima. Instituições
de direito do trabalho. 16. ed. São Paulo: LTR, 1997.
[26] SUSSEKIND, Arnaldo; TEIXEIRA, Lima. Instituições
de direito do trabalho. 16. ed. São Paulo: LTR, 1997.
[27] SUSSEKIND, Arnaldo; TEIXEIRA, Lima. Instituições
de direito do trabalho. 16. ed. São Paulo: LTR, 1997.
[28] DELGADO, Maurício
Godinho. Curso de
Direito do Trabalho, São Paulo, LTr, 2ª edição, 2ª tiragem, 2003.
[29] DELGADO,
Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 2. ed. 2. tiragem. São
Paulo: LTr, 2003.
[31] SUSSEKIND,
Arnaldo; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho, 16.° ed., LTR,
1997, São Paulo, 1997.
[32] DEVEALI,
Mario, Tratado de Direito do Trabalho. Bs.As., 1964, T 1, p. 12.
[35] MAGANO,
Octávio Bueno. As formas de solução dos conflitos de Trabalho. Direito do
Trabalho. Anais Jurídicos, vol. 4, 3.° ed. Curitiba: Juruá, 1991.
[36] GUIMARÃES, Torrieri. Dicionário técnico jurídico.
5. ed., São Paulo: Ridel, 2003.
[37] SUSSEKIND,
Arnaldo; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho, 16.° ed., LTR,
1997, São Paulo, 1997.
[38] PINHO, Ruy Rebelo. Instituições de direito público
e privado, 5.° ed., Atlas, 2001, São Paulo.
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